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Marina Castellaneta

Notizie e commenti sul diritto internazionale e dell'Unione Europea

Unione europea
lunedì, novembre 6, 2017

I requisiti fisici come l’altezza imposti per l’accesso ad alcuni concorsi sono discriminatori nei confronti delle donne. Lo ha stabilito la Corte di giustizia dell’Unione europea con una sentenza depositata il 18 ottobre nella causa C-409/16 ( laceup sneakers Black Alberto qyu1j
). A rivolgersi a Lussemburgo è stato il Consiglio di Stato greco chiamato a risolvere una controversia tra il Ministero degli interni e una donna esclusa da un concorso perl’arruolamento in polizia perché non in possesso delrequisito di statura minima (1 metro e 70 centimetri) imposto dalla normativa nazionale (condizione eliminata in Italia con il decreto 207/2015).

La Corte di giustizia ha stabilito che nel caso di specie si era verificata una discriminazione indiretta. E’ vero che il requisito dell’altezza minima era previsto per tutti i candidati ma, in via di fatto, sfavoriva un numero più alto di donne rispetto agli uomini. La direttiva 76/207 sull’attuazione del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per l’accesso al lavoro (modificata dalla 2002/73, recepita in Italia con Dlgs n. 145/2005) – osserva la Corte – permette agli Stati di introdurre alcune condizioni se necessarie e giustificate dal perseguimento di una finalità legittima come il buon funzionamento dei servizi di polizia. Tuttavia, dette condizioni, per essere compatibili con la direttiva, non devono andare “oltre quanto necessario al conseguimento” dell’obiettivo legittimo. Pertanto, le autorità nazionali, se ci sono misure che possono raggiungere lo stesso risultato, limitando gli effetti discriminatori, devono optare per dette misure. In questa direzione, la Corte ha indicato la possibilità di ricorrere amisure “meno svantaggiose per le donne” come una preselezione fondata su prove specifiche che permettono di testarele capacità fisiche in modo effettivo, evitando automatismi che fanno correre il rischio di effetti discriminatori. Una conclusione che fa ipotizzare che anche altre condizioni fisiche precostituite dai legislatori nazionali potrebbero correre il rischio di non superare il vaglio di Lussemburgo.

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Diritto d’autore: tutela rafforzata contro i messaggi discriminatori

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Progetto / Contatti

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Focus Paese

Paesi FES

FONDO EUROPEO DI SVILUPPO (FES)

Il Fondo europeo di sviluppo (FES) rappresenta lo strumento principale degli aiuti comunitari per la cooperazione allo sviluppo con gli Stati ACP, nonché con i paesi e territori d’oltremare (PTOM). Il trattato di Roma del1957 ne aveva previsto la creazione per la concessione di aiuti tecnici e finanziari, inizialmente ai paesi africani all’epoca ancora colonizzati e con i quali alcuni Stati hanno avuto dei legami storici.

Fondo europeo di sviluppo (FES)

Benché, su richiesta del Parlamento europeo, sia riservato al Fondo un titolo nel bilancio comunitario fin dal 1993, il FES non rientra ancora nel bilancio generale della Comunità; esso è finanziato dagli Stati membri, dispone di regole finanziarie proprie ed è diretto da un comitato specifico. Ciascun FES viene concluso per un periodo di circa cinque anni. Dalla conclusione della prima convenzione di partenariato nel 1964, i cicli del FES seguono, in generale, quelli degli accordi/convenzioni di partenariato.

FES, Programmazione 2007-2013

Gli aiuti allo sviluppo forniti dal FES rientrano in un quadro europeo più ampio. In seno all’Unione europea, i fondi del bilancio generale della Comunità possono essere utilizzati per determinate azioni. Inoltre, pur gestendo una parte delle risorse del FES (i prestiti e i capitali di rischio), la Banca europea per gli investimenti (BEI) contribuisce con risorse proprie per un importo pari a 1,7miliardi di euro nel periodo coperto dal nono FES.

Il decimo fondo, che copre il periodo 2007-2013 , dispone di una dotazione finanziaria di 22,682miliardi di euro . Di questo importo, 21.966milioni di euro sono stanziati per i paesi ACP, 286milioni di euro per i PTOM e 430milioni di euro per la Commissione a titolo delle spese di sostegno legate alla programmazione e all’attuazione del FES. In particolare l’importo concesso agli ACP è ripartito nel modo seguente:17.766milioni di euro per il finanziamento dei programmi indicativi nazionali e regionali,2700 milioni di euro per il finanziamento della cooperazione intra-ACP e interregionale,1500 milioni di euro per il finanziamento del fondo d’investimento. Una percentuale maggiore della dotazione è destinata ai programmi regionali, a riprova dell’importanza attribuita all’integrazione economica regionale ai fini dello sviluppo nazionale e locale, al quale funge da base. La creazione di “importi di incentivo” per ciascun paese costituisce un’innovazione del secondo FES.

Rivista telematica di diritto del lavoro
Direttore responsabile Mario Fezzi

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I licenziamenti discriminatori (di Mario Fezzi)

I LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI.

Mario Fezzi

La nuova legge si occupa dei licenziamenti discriminatori, per i quali è prevista la reintegrazione, in caso di accoglimento della domanda da parte del Giudice.

Non si tratta di una novità, visto che non solo l’art. 3 della L.108/1990 disponeva espressamente la reintegrazione per i casi accertati di licenziamento discriminatorio, ma diverse altre leggi sancivano la nullità degli atti riconosciuti come discriminatori, con ciò implicitamente stabilendo la sanzione della reintegrazione nei casi di licenziamento.

Si può dire, per sommi capi, che si ha una discriminazione, rilevante a questi fini, ogni volta che un soggetto venga trattato in modo più svantaggiato di altri in determinate situazioni (con un criterio, quindi, di tipo comparativo), oppure ogni volta che un soggetto subisca un provvedimento (negativo) in ragione di certe caratteristiche che la legge intende invece proteggere.

Ecco un elenco, che non potrà mai essere tassativo, di discriminazioni vietate:

- discriminazioni di genere;

- discriminazioni basate sull’età;

- discriminazioni sulla base dell’orientamento sessuale;

- discriminazioni basate sulla disabilità;

- discriminazioni religiose;

- discriminazioni basate sull’origine etnica;

- discriminazioni in base alla razza;

- discriminazioni politiche;

- discriminazioni sindacali;

- molestie o molestie sessuali;

- discriminazioni basate sulle condizioni sociali;

- discriminazioni basate sulle condizioni e caratteristiche personali;

- discriminazioni basate sulla lingua;

- discriminazioni basate sulle caratteristiche fisiche, sui tratti somatici, sull’altezza, sul peso;

- discriminazioni basate sullo stato di salute;

- discriminazioni basate sulle convinzioni personali.

La legge inoltre equipara al licenziamento discriminatorio, quanto ad effetti, quello intimato in concomitanza con il matrimonio, quello disposto in violazione del divieto di licenziamento in materia di tutela della maternità e della paternità, e infine il licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o quello fondato su motivo illecito determinante ai sensi dell’art.1345 c.c.

Infine, anche il licenziamento intimato per ragioni economiche (giustificato motivo oggettivo) può determinare l’ordine di reintegrazione da parte del Giudice, qualora nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti invece determinato da ragioni discriminatorie.

C’è ancora da tenere conto del fatto che se le ragioni economiche poste a fondamento di un licenziamento risultano insussistenti, il licenziamento stesso si configura come licenziamento discriminatorio, in quanto, eliminata la causale economica, resta solo il fatto che l’impresa ha scelto di eliminare quel certo dipendente per sue caratteristiche personali non gradite: tal genere di licenziamento può sicuramente essere definito come discriminatorio.

Per quanto attiene la dimostrazione della discriminazione, il punto 4 dell’art.28 del D.Lgs.150/2011, stabilisce l’inversione dell’onere della prova (mutuato dalla L.125/1991) sancendo che “

La prima considerazione da svolgere riguarda la non tassatività dell’elenco sopra indicato.

Con l’art.4 della L.604/66 e poi l’art.15 della L.300/70 (Statuto dei Lavoratori), con le integrazioni introdotte dall’art.13 della L.903/77 (Legge di Parità), e l’art.4 della L.125/1991 (Azioni Positive), poteva probabilmente sostenersi che le ragioni discriminatorie che rendevano illecito il licenziamento fossero solo quelle specificamente indicate dalla legge (sindacali, politiche, religiose, razziali, di lingua e di sesso).

Ma l’introduzione nell’ordinamento delle disposizioni di cui ai D.Lgs. 215 e 216 del 2003 hanno allargato il campo delle discriminazioni sino a ricomprendervi handicap, età, orientamento sessuale e convinzioni personali, dilatando gli atti vietati fino a ricomprendere qualunque finalità diversa da quelle positivamente ammesse dall’ordinamento (M.T. Carinci, 2012).

E pertanto qualunque causa giustificativa diversa da quella tecnico-organizzativa ammessa dall’ordinamento, come tale collegata a caratteristiche, opinioni, scelte della persona del lavoratore prive di attinenza con la prestazione lavorativa, è per ciò stesso discriminatoria e illecita e può perfino prevalere su un’eventuale causa tecnico-organizzativa concorrente (M.T. Carinci, ib.).

Bisogna poi osservare che le direttive europee hanno modificato profondamente negli anni la nozione di discriminazione, superando il giudizio di tipo comparativo e introducendo quello di natura assoluta. La nozione di discriminazione accolta dalle direttive europee tende a superare la struttura tradizionale della tutela antidiscriminatoria che presuppone una comparazione con altri soggetti; non è più necessario ormai prendere in considerazione il gruppo, cioè il numero di persone colpite da un certo atto, ma è sufficiente guardare solo alla situazione dei singoli individui (Barbera, 2007).

In questa logica, per fare un esempio, un lavoratore sessantenne licenziato per motivi economici potrebbe sostenere, a prescindere da qualsiasi comparazione con altri lavoratori licenziati o altri lavoratori mantenuti in organico, che la ragione sottesa alla sua eliminazione è quella anagrafica.

Il confronto con il gruppo di riferimento potrebbe essergli utile per giovarsi dell’inversione dell’onere della prova di cui all’art.28 D.Lgs.150/2011, ma l’azione sarebbe esperibile anche a prescindere dal riferimento al gruppo, dimostrando la propria utilità tecnico-organizzativa e quindi l’incomprensibilità della sua estromissione, se non per un atto discriminatorio in ragione della sua età anagrafica.

L’esempio è probabilmente estensibile a tutte le discriminazioni indicate nella scheda precedente: a prescindere dalla comparazione con la platea di riferimento (che, appunto, consentirebbe l’inversione dell’onere della prova), ogni licenziamento attuato in danno di un soggetto che faccia parte di una delle categorie di cui alla scheda, che possa dimostrare la propria utilità tecnico-organizzativa, deve essere annullato in quanto discriminatorio, con la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro.

Ma la vera novità di questa riforma è il fatto di costringere gli operatori del diritto a ragionare in termini radicalmente nuovi e diversi dal passato. E’ infatti indispensabile dare inizio a un’operazione culturale e giuridica che costringa tutti gli operatori del diritto a utilizzare fino in fondo tutte le possibilità offerte dalle norme antidiscriminatorie. Il concetto di discriminazione è, diciamolo francamente, un concetto che ci è praticamente ignoto: solo una vicenda grossolana e esageratamente sproporzionata può essere colta da chi ha sino ad oggi ignorato il problema. Se escludiamo le donne che ancora una volta sono avanti anni luce rispetto ai maschi e che hanno sollevato e sollevano le questioni di genere sin dal 1977 (L.903), gli avvocati maschi (e anche diverse avvocate) non hanno la percezione dell’esistenza del problema. Quante volte è capitato che avvocati pur aperti e sensibili abbiano affrontato un licenziamento provando a immaginare se vi sia stata una discriminazione ? Quante volte hanno verificato se i loro assistiti facessero parte o meno di una categoria che potrebbe essere discriminata ? Quante volte hanno provato a immaginare che l’inesistenza di una causale a sostegno di un licenziamento poteva nascondere una discriminazione ? Quante volte hanno seriamente intervistato i propri assistiti onde verificare l’esistenza di caratteristiche o convinzioni personali che potessero avere scatenato una reazione illecita discriminatoria ?

La riforma Fornero, con la sanzione reintegratoria collegata al licenziamento discriminatorio, costringe tutti gli operatori a ripensare al proprio modo di lavorare e di istruire le cause: sostenendo la discriminazione ci si incanala in un sistema che ha come sbocco la reintegrazione nel posto di lavoro e non solo una indennità risarcitoria.

Sul piano concreto, la prima cosa da fare, per un vertenziere come per un avvocato, quando si ha a che fare con un licenziamento, è quella di interrogare a fondo il lavoratore per individuare eventuali specificità che consentano di farlo rientrare in una delle ipotesi di discriminazione vietate o in una diversa e autonoma ipotesi discriminatoria.

Solo attraverso una seria e approfondita analisi delle caratteristiche personali del lavoratore si può dare una valutazione delle possibilità di introdurre l’impugnazione del licenziamento sotto il profilo della nullità per ragioni discriminatorie.

Nel caso di licenziamento discriminatorio in termini relativi (cioè in raffronto con un gruppo), è indispensabile raccogliere dati analitici sulle persone in posizione analoghe (sia i licenziati, sia i rimasti in organico) onde poter fornire elementi di fatto, anche di natura statistica, dai quali possa desumersi la discriminazione, per potersi giovare dell’inversione dell’onere della prova (art.28 D.Lgs.150/2011).

Nel licenziamento in cui si affronti il tema della discriminazione in termini assoluti, bisogna raccogliere tutti i fatti e le circostanze specifiche relative alla persona del lavoratore, da cui possa farsi derivare l’ipotesi discriminatoria.

In ogni caso è bene ricordare che le conclusioni in tutti i ricorsi di impugnazione dei licenziamenti economici, che, quanto a motivazione, saranno la stragrande maggioranza, dovranno essere finalizzate a rivendicare la discriminazione, il motivo illecito determinante e la sanzione disciplinare simulata, dopo avere smontato (ove possibile) la motivazione economica.

, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione.
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